摘要：
在职场的一级梯队中,存在着一个令人心碎却又无比真实的悖论：女性在职场上不招女的，这听起来似乎有些残酷,甚至带有一种“姐妹情谊”背叛的味道，当你深入探究这一现象背后的逻辑时，你会发现... 在职场的一级梯队中,存在着一个令人心碎却又无比真实的悖论：女性在职场上不招女的。
这听起来似乎有些残酷,甚至带有一种“姐妹情谊”背叛的味道，当你深入探究这一现象背后的逻辑时，你会发现，这并非女性管理者的冷漠，而是一场在性别不平等的大环境下，女性群体为了生存而被迫采取的“防御性策略”。
这是一种基于“幸存者偏差”的自我保护。
对于许多晋升到管理层的女性而言,她们深知从基层打拼上来的艰难，她们在晋升之路上，亲眼目睹了多少女性因为生育、家庭琐事或职场潜规则而被迫退出竞争，作为幸存者，她们心中往往怀有一种深深的恐惧：如果我招了一个女性下属，她会不会成为我职场晋升路上的“绊脚石”？她会不会因为要结婚生子而频繁请假，从而拖累整个团队？
这种恐惧并非空穴来风,在很多企业文化中，女性的生育成本依然由企业独自承担，女性管理者深知这一点，为了避免团队内部的动荡，为了避免背负“招聘女性”可能带来的潜在风险，她们潜意识里会倾向于招聘男性，或者招聘那些看起来“无欲无求”的年轻女性，这并非她们不想支持女性，而是她们已经受够了职场的残酷。
这是一种“同类相食”的零和博弈心态。
职场竞争本质上往往是一场零和博弈,在资源有限、晋升通道狭窄的环境下，女性管理者往往会担心：如果我培养了一个得力的女性下属，她会不会在几年后反过来挑战我的位置？我辛辛苦苦搭建的“大本营”，会不会成为她向上爬的垫脚石？
这种心态导致了许多女性管理者在招聘时,本能地选择“同质化”的男性员工，或者选择那些性格温顺、没有野心的女性，因为在她们看来，女性之间的竞争往往比男女之间的竞争更为微妙且难以调和，为了保住自己的位置，她们选择将竞争隔绝在门外，拒绝招聘更多可能构成威胁的女性。
“女性在职场上不招女的”这一现象，实际上是一个恶性循环的死结，当女性管理者拒绝招聘女性，女性员工就失去了向上流动的梯子，她们只能独自在职场泥潭中挣扎；而当越来越多的女性在底层挣扎，又会导致更多的女性管理者因为恐惧而拒绝招聘女性。
要打破这个死结,仅仅靠道德呼吁是远远不够的，我们需要从根本上改变职场对女性的评价体系，减少对生育成本的歧视，让女性管理者不再因为“怕麻烦”而放弃招聘女性。
真正的女性力量,不是在职场中互相倾轧，更不是筑起高墙拒绝同类，而是当女性管理者拥有了权力之后，愿意为后来者推开那扇门，愿意成为她们的盟友，而不是她们的对手，只有当“女性在职场上不招女的”成为历史，我们才能说，女性真正实现了职场的平权与自由。
